Большинство из нас осуществляют трудовую деятельность по трудовым договорам, чем обеспечивают себе защиту и поддержку со стороны трудового законодательства.
При этом трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.
Так, ст. 81 ТК РФ предусматривает множество оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в числе которых содержится такое основание, как ПРОГУЛ.
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания урегулирована ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Сведения о причинах увольнения вносятся в трудовую книжку и конечно же, могут повлиять при устройстве на новую работу. Предыдущее увольнение работника в связи с прогулом сразу охарактеризует работника с негативной стороны.
При этом увольнение за прогул можно оспорить в судебном порядке, что подтверждается соответствующей практикой по трудовым спорам.
Можно ли оспорить увольнение?
Основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке и признание увольнения незаконным возможны по самым различным причинам, вплоть до того, что у работодателя отсутствуют документы, подтверждающие установление режима рабочего времени или его ненадлежащее установление (к примеру, если в организации нет Правил внутреннего трудового распорядка и трудовых договоров, в которых бы указывалось, у кого из работников нормированный рабочий день, у кого ненормированный, во сколько времени нужно приходить на работу, во сколько уходить и проч.).
Нередки случаи, когда суды устанавливают причину прогула работником уважительной и восстанавливают работника в нарушенных правах.
При этом перечень уважительных причин для прогула законом не установлен. Это означает, что работодатель должен самостоятельно определить, насколько уважительной является причина прогула и после этого на свое усмотрение применять к работнику соответствующие меры дисциплинарного наказания (вплоть до увольнения).
Кроме того, в случае оспаривания своего увольнения работником в судебном порядке, работодателю придется доказывать законность такого увольнения.
Читайте также:
Выселение из служебного жилья
Увольнение с расчетом
Что надо знать о трудовом договоре
Материалы судебной практики:
